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人事労務の基礎知識
企業の基盤づくりをするうえで重要である「人事」や「労務」は、従業員が会社で安心して働いていくために必要不可欠な業務です。経営者だけでなく、労働者でも人事労務の基礎知識を知っておいて役に立つことは間違いないでしょう。
高年齢者の雇用について
日本では、少子老齢化や人手不足を背景に、「定年後でも働きたい」と考える方が増えてきた一方、定年制の廃止や継続雇用を検討・実施している会社も多くなっています。今回は、高年齢者の雇用についてお話ししたいと思います。
【高年齢者雇用確保措置】
定年年齢を65歳未満としている事業主は、次の①から③の措置（高年齢者雇用確保措置）のいずれかを実施する必要があります。
① 65歳まで定年年齢を引き上げ
②希望者全員を対象とする、65歳までの継続雇用制度を導入
③定年制の廃止
【高年齢者就業確保措置】令和3年4月1日より施行
定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主、若しくは65歳までの継続雇用制度（70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く。）を導入している事業主は、次の①～⑤のいずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講じるよう努める必要があります。
①70歳までの定年引き上げ
②定年制の廃止
③70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
※特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む
④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
【継続雇用制度】
「継続雇用制度」とは、定年年齢が65歳未満と定められた会社が、雇用している従業員を、本人が希望すれば定年後も引き続き雇用する制度です。平成25年度以降、継続雇用制度を導入する場合は、希望者全員を対象とすることが必要となっています。
【高年齢者雇用に関する助成金】
継続雇用を導入することで、高年齢者雇用に関する助成金を受給できる可能性があります。
・65歳超雇用推進助成金
・特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）
・特定求職者雇用開発助成金（生涯現役コース）
【高年齢者雇用確保措置】
定年年齢を65歳未満としている事業主は、次の①から③の措置（高年齢者雇用確保措置）のいずれかを実施する必要があります。
① 65歳まで定年年齢を引き上げ
②希望者全員を対象とする、65歳までの継続雇用制度を導入
③定年制の廃止
【高年齢者就業確保措置】令和3年4月1日より施行
定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主、若しくは65歳までの継続雇用制度（70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く。）を導入している事業主は、次の①～⑤のいずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講じるよう努める必要があります。
①70歳までの定年引き上げ
②定年制の廃止
③70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
※特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む
④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
【継続雇用制度】
「継続雇用制度」とは、定年年齢が65歳未満と定められた会社が、雇用している従業員を、本人が希望すれば定年後も引き続き雇用する制度です。平成25年度以降、継続雇用制度を導入する場合は、希望者全員を対象とすることが必要となっています。
【高年齢者雇用に関する助成金】
継続雇用を導入することで、高年齢者雇用に関する助成金を受給できる可能性があります。
・65歳超雇用推進助成金
・特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）
・特定求職者雇用開発助成金（生涯現役コース）
就業規則を作るメリット
就業規則とは、労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関すること、職場内のルールなどについて定めたもので、とても重要な役割を果たします。
従業員が常時10人未満の会社では、就業規則を作る義務はありませんが、作成することにより、様々なメリットがあります。
① 労働者が安心して働くことができる
給料・手当、福利厚生、休暇等待遇面の定めを明確にすることで、従業員の会社に対する信頼感を高めることができます。そして、禁止事項や職場のルールがきちんと定めることにより、職場の秩序が維持され、従業員が安心して働け、定着率の向上にも繋がります。
② 労使間の無用のトラブルを防ぐことができる
労使間のトラブルをできるだけ事前に防ぐためには、就業規則の作成が必要不可欠です。会社の実態に合うしっかりとした就業規則を作成しておくことで、万が一労使間の紛争が起きた時に、就業規則に基づき処理し、トラブルを回避することができます。
③ 助成金の申請に必要になる
就業規則がないと申請ができない助成金は多いのです。例えば、「キャリアアップ助成金」、「65歳超雇用推進助成金」、「両立支援等助成金」があげられます。
そして、最新の法律に合わせた規定にしておくと、スムーズに助成金の申請ができます。
従業員が常時10人未満の会社では、就業規則を作る義務はありませんが、作成することにより、様々なメリットがあります。
① 労働者が安心して働くことができる
給料・手当、福利厚生、休暇等待遇面の定めを明確にすることで、従業員の会社に対する信頼感を高めることができます。そして、禁止事項や職場のルールがきちんと定めることにより、職場の秩序が維持され、従業員が安心して働け、定着率の向上にも繋がります。
② 労使間の無用のトラブルを防ぐことができる
労使間のトラブルをできるだけ事前に防ぐためには、就業規則の作成が必要不可欠です。会社の実態に合うしっかりとした就業規則を作成しておくことで、万が一労使間の紛争が起きた時に、就業規則に基づき処理し、トラブルを回避することができます。
③ 助成金の申請に必要になる
就業規則がないと申請ができない助成金は多いのです。例えば、「キャリアアップ助成金」、「65歳超雇用推進助成金」、「両立支援等助成金」があげられます。
そして、最新の法律に合わせた規定にしておくと、スムーズに助成金の申請ができます。
定期健康診断を実施しましょう
事業者の皆さん、労働安全衛生法に基づいて健康診断を実施していますか？
健康診断の実施は、労働安全衛生法第66条および労働安全衛生規則において、事業者は労働者に対して、医師による健康診断を実施しなければならないとされています。一般労働者は1年以内ごとに1回、深夜業に従事する労働者は6か月ごとに1回など、定期に健康診断を実施することが義務付けられています。
今回は、健康診断実施後の事業者の具体的な対応について取り上げます。
【異常所見の有無のチェック】
事業者は、健康診断結果を病院などから受領し、異常の所見があるか確認しなければなりません。要再検査の判定があった従業員に対して、受診を勧奨するよう努めましょう。
【健康診断結果の保存】
定期健康診断実施後、その結果は健康診断個人票を作成し、5年間保存する義務があります。
【健康診断実施後の措置】
健康診断結果に基づき、異常の所見のある労働者について、医師の意見を聴取しなければなりません。その意見を勘案して就業を制限する必要がある、若しくは休む必要があると認められる場合、作業の転換、労働時間の短縮等の適切な措置を講じなければなりません。
【健康診断結果の通知および保健指導】
健康診断を受診したすべての従業員に対して結果を通知しなければなりません。
健康診断の結果、特に健康の保持に努める必要がある労働者に対し、医師や保健師による保健指導を行うよう努めなければなりません。
【健康診断結果の所轄労働基準監督署長への報告】
常時50人以上の労働者を使用している事業場は、定期健康診断を実施した後、所轄の労働基準監督署に報告書を提出する必要があります。また、特定業務従事者健康診断と、規模に関わらず特殊健康診断、酸等取扱い者の歯科医師による健康診断を実施した場合は、人数関係なく健康診断結果報告書の提出義務があります。
定期健康診断結果報告については、2025年から電子申請が義務化されますので、ご注意ください。
健康診断の実施は、労働安全衛生法第66条および労働安全衛生規則において、事業者は労働者に対して、医師による健康診断を実施しなければならないとされています。一般労働者は1年以内ごとに1回、深夜業に従事する労働者は6か月ごとに1回など、定期に健康診断を実施することが義務付けられています。
今回は、健康診断実施後の事業者の具体的な対応について取り上げます。
【異常所見の有無のチェック】
事業者は、健康診断結果を病院などから受領し、異常の所見があるか確認しなければなりません。要再検査の判定があった従業員に対して、受診を勧奨するよう努めましょう。
【健康診断結果の保存】
定期健康診断実施後、その結果は健康診断個人票を作成し、5年間保存する義務があります。
【健康診断実施後の措置】
健康診断結果に基づき、異常の所見のある労働者について、医師の意見を聴取しなければなりません。その意見を勘案して就業を制限する必要がある、若しくは休む必要があると認められる場合、作業の転換、労働時間の短縮等の適切な措置を講じなければなりません。
【健康診断結果の通知および保健指導】
健康診断を受診したすべての従業員に対して結果を通知しなければなりません。
健康診断の結果、特に健康の保持に努める必要がある労働者に対し、医師や保健師による保健指導を行うよう努めなければなりません。
【健康診断結果の所轄労働基準監督署長への報告】
常時50人以上の労働者を使用している事業場は、定期健康診断を実施した後、所轄の労働基準監督署に報告書を提出する必要があります。また、特定業務従事者健康診断と、規模に関わらず特殊健康診断、酸等取扱い者の歯科医師による健康診断を実施した場合は、人数関係なく健康診断結果報告書の提出義務があります。
定期健康診断結果報告については、2025年から電子申請が義務化されますので、ご注意ください。
労働時間・休憩・休日の原則
労働者を採用する場合において、労働者の労働時間、休憩、休日に関する定めは、法律に基づき、明確にしなければなりません。採用後の無用なトラブル又は違法行為の発生を避けるために、労働者の労働時間、休憩、休日の原則を事前に知っておいた方が無難です。
1． 労働時間
労働時間は、労使双方にとって賃金と並んで最も重要な労働条件です。労働基準法第32条では、「使用者は、労働者に、休憩時間を除く一週間について40時間、一日について8時間を超えて、労働させてはならない」と定めています。したがって、1日8時間超え又は1週間40時間超えの労働は、原則禁止です。
ただ、一部の事業の特殊性により、常時10人未満の労働者を使用する事業場なら、一週間について44時間、一日について8時間の労働が認められています。この特例の対象となる業種は、商業、映画・演劇業（映画の製作業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業などです。
2． 休憩
休憩時間とは、使用者の指揮命令から完全に解放され、労働者の権利として保障されている時間です。休憩時間は労働時間ではないので、賃金の支払は不要です。
労働基準法では、労働時間の長さに応じた休憩時間の付与が義務付けられています。
① 労働時間が6時間以下の場合：休憩時間が不要
② 労働時間が6時間超8時間以下の場合：少なくとも45分
③ 労働時間が8時間超（どんなに長時間でも）：少なくとも1時間
3． 休日
休日は、労働義務を負わない日で、土日祝日に特定するなどの法的要求はありません。労働基準法第35条で定める法定休日の規定は以下の通りです。
① 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。【週休制の原則】
② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。【変形休日制】
1． 労働時間
労働時間は、労使双方にとって賃金と並んで最も重要な労働条件です。労働基準法第32条では、「使用者は、労働者に、休憩時間を除く一週間について40時間、一日について8時間を超えて、労働させてはならない」と定めています。したがって、1日8時間超え又は1週間40時間超えの労働は、原則禁止です。
ただ、一部の事業の特殊性により、常時10人未満の労働者を使用する事業場なら、一週間について44時間、一日について8時間の労働が認められています。この特例の対象となる業種は、商業、映画・演劇業（映画の製作業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業などです。
2． 休憩
休憩時間とは、使用者の指揮命令から完全に解放され、労働者の権利として保障されている時間です。休憩時間は労働時間ではないので、賃金の支払は不要です。
労働基準法では、労働時間の長さに応じた休憩時間の付与が義務付けられています。
① 労働時間が6時間以下の場合：休憩時間が不要
② 労働時間が6時間超8時間以下の場合：少なくとも45分
③ 労働時間が8時間超（どんなに長時間でも）：少なくとも1時間
3． 休日
休日は、労働義務を負わない日で、土日祝日に特定するなどの法的要求はありません。労働基準法第35条で定める法定休日の規定は以下の通りです。
① 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。【週休制の原則】
② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。【変形休日制】
適法に時間外・休日労働をさせるには
時間外労働・休日労働は原則禁止です。適法に時間外労働または休日労働を行わせるには、36協定の締結及び労働基準監督署長への届出が必要となります。
★時間外労働とは、法定労働時間（一日8時間、一週間40時間※特例の場合は一週間44時間）を超える労働のことです。
★休日労働とは、法定休日（週1回休日若しくは4週4日休日）における労働のことです。
36協定において、対象期間や時間外・休日労働の上限制限などを定めないといけません。経営者は労働者に時間外・休日労働させたい場合は、36協定の締結・届出を事前にしなければなりません。
★時間外労働とは、法定労働時間（一日8時間、一週間40時間※特例の場合は一週間44時間）を超える労働のことです。
★休日労働とは、法定休日（週1回休日若しくは4週4日休日）における労働のことです。
36協定において、対象期間や時間外・休日労働の上限制限などを定めないといけません。経営者は労働者に時間外・休日労働させたい場合は、36協定の締結・届出を事前にしなければなりません。
法改正情報
人事・労働関連の法律は毎年のように改正されています。最新法改正を中心に、要点と対応のポイントを解説いたします。また、最新な労務情報も随時に更新していきます。
令和6年12月2日に現行の健康保険証が廃止されます
現行の健康保険証の廃止まで、あと3か月となりました。令和6年12月2日以降、現行の保険証の新規・再発行ができなくなり、マイナンバーカードを基本とする仕組みに移行します。同時点で、お手元にある有効な健康保険証は、その時点から最長1年間使用することができる措置が取られます。
これに伴い、事前に加入されている保険者等（健康保険の運営元）から事業所へ、被保険者・被扶養者全員分の「資格情報のお知らせ」が順次送付されます。この「資格情報のお知らせ」は、ご自身の健康保険証記号・番号・資格取得年月日及びマイナンバーの下4桁を把握していただくもので、ぜひご確認ください！
マイナンバーカードを持っていない方には、ご本人の被保険者資格の情報等を記載した「資格確認書」を順次交付されます。「資格確認書」は現行の保険証と同様に医療機関や薬局で提示することにより受診できます。
現在、被保険者の大半がマイナンバーカードを持っており、既に9割以上の医療機関や薬局がマイナ保険証での受付に対応しています。まだ持っていない方、使ったことのない方は、ぜひマイナンバーカードを健康保険証として使ってみてください。
【マイナンバーカードの健康保険証利用のメリット】
① 薬の履歴データや特定健診結果に基づいた診断や処方が受けられる。
② 手続きなしで高額医療の限度額を超える支払を免除。
これに伴い、事前に加入されている保険者等（健康保険の運営元）から事業所へ、被保険者・被扶養者全員分の「資格情報のお知らせ」が順次送付されます。この「資格情報のお知らせ」は、ご自身の健康保険証記号・番号・資格取得年月日及びマイナンバーの下4桁を把握していただくもので、ぜひご確認ください！
マイナンバーカードを持っていない方には、ご本人の被保険者資格の情報等を記載した「資格確認書」を順次交付されます。「資格確認書」は現行の保険証と同様に医療機関や薬局で提示することにより受診できます。
現在、被保険者の大半がマイナンバーカードを持っており、既に9割以上の医療機関や薬局がマイナ保険証での受付に対応しています。まだ持っていない方、使ったことのない方は、ぜひマイナンバーカードを健康保険証として使ってみてください。
【マイナンバーカードの健康保険証利用のメリット】
① 薬の履歴データや特定健診結果に基づいた診断や処方が受けられる。
② 手続きなしで高額医療の限度額を超える支払を免除。
令和6年度地域別最低賃金改定
令和6年10月から、最低賃金が改定されます。
都道府県の令和6年度地域別最低賃金額及び発行年月日は、厚生労働省にてご確認ください。
URL：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/index.html
今年度は、殆どの地域では50円の賃金アップになります！そして、1000円超えの地域も増えてきました！労働者にとっては嬉しいお知らせではないでしょうか？
さて、経営者・給与計算担当者には、最低賃金が改定されることにより、現行の給与設定は最低賃金を切っているかどうか一度ご確認ください。
地域別最低賃金の適用を受ける労働者に対し、地域別最低賃金以上の賃金を支払わなければなりません。最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。
また、地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、最低賃金法に罰則(50万円以下の罰金)が定められています。
ぜひ改定後の最低賃金をチェックしてみてください。
都道府県の令和6年度地域別最低賃金額及び発行年月日は、厚生労働省にてご確認ください。
URL：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/index.html
今年度は、殆どの地域では50円の賃金アップになります！そして、1000円超えの地域も増えてきました！労働者にとっては嬉しいお知らせではないでしょうか？
さて、経営者・給与計算担当者には、最低賃金が改定されることにより、現行の給与設定は最低賃金を切っているかどうか一度ご確認ください。
地域別最低賃金の適用を受ける労働者に対し、地域別最低賃金以上の賃金を支払わなければなりません。最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。
また、地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、最低賃金法に罰則(50万円以下の罰金)が定められています。
ぜひ改定後の最低賃金をチェックしてみてください。
外国人雇用
外国人労働者が在留資格の範囲内でその能力を十分に発揮しながら、適正に就労できるよう、企業側が守らなければならないルールがあります。外国人材の採用をご検討中の企業様必見！
【外国人雇用】就労可能な在留資格の確認
外国人を雇用する前に、一度在留資格をご確認ください。就労が認められない在留資格を持っている外国人を雇うことは、違法行為です。入管法その他の法令に抵触しない範囲内で、公平な採用選考を行うようお願いいたします。
1． 職種、業種を問わず就労可能な在留資格
「永住者」、「日本人の配偶者等」、「永住者の配偶者等」、「定住者」
2． 一定の範囲内の職種、業種限定で就労可能な在留資格
外交、公用、教授、芸術、宗教、報道、投資・経営、法律・会計業務、医療、研究、教育、技術、人文知識・国際業務、企業内転勤、興行、技能、技能実習、特定活動（ワーキングホリデー、ＥＰＡに基づく外国人看護師・介護福祉士、ポイント制等）
3． 資格外活動許可取得済の場合
「留学」「家族滞在」等本来就労できない在留資格については、資格外活動許可を申請することで、週28時間以内で一定範囲での就労が許可されます。
1． 職種、業種を問わず就労可能な在留資格
「永住者」、「日本人の配偶者等」、「永住者の配偶者等」、「定住者」
2． 一定の範囲内の職種、業種限定で就労可能な在留資格
外交、公用、教授、芸術、宗教、報道、投資・経営、法律・会計業務、医療、研究、教育、技術、人文知識・国際業務、企業内転勤、興行、技能、技能実習、特定活動（ワーキングホリデー、ＥＰＡに基づく外国人看護師・介護福祉士、ポイント制等）
3． 資格外活動許可取得済の場合
「留学」「家族滞在」等本来就労できない在留資格については、資格外活動許可を申請することで、週28時間以内で一定範囲での就労が許可されます。
【外国人雇用】雇入れ・離職時の届出
外国人を雇用する事業主には、外国人労働者（在留資格「外交」、「公用」及び特別永住者を除く）の雇入れ及び離職の際に、ハローワークに「外国人雇用状況の届出」を義務づけています。事業主としては、記載内容について在留カードで確認の上、届出を行うこととなります。
事業主が提出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、30万円以下の罰金の対象となります。（雇用対策法40条1項2号）
1． 外国人が雇用保険の被保険者である場合
雇入れの翌月10日までに、雇用保険被保険者資格取得届の備考欄に必要事項を記載して提出しなければならなりません。
離職の翌日から起算して10日以内に、雇用保険被保険者資格喪失届の備考欄に必要事項を記載して提出しなければならなりません。
2． 外国人が雇用保険の被保険者とならない場合
雇入れ又は離職の翌月末日までに所定の様式を提出することとなります。
事業主が提出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、30万円以下の罰金の対象となります。（雇用対策法40条1項2号）
1． 外国人が雇用保険の被保険者である場合
雇入れの翌月10日までに、雇用保険被保険者資格取得届の備考欄に必要事項を記載して提出しなければならなりません。
離職の翌日から起算して10日以内に、雇用保険被保険者資格喪失届の備考欄に必要事項を記載して提出しなければならなりません。
2． 外国人が雇用保険の被保険者とならない場合
雇入れ又は離職の翌月末日までに所定の様式を提出することとなります。
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