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人事労務の基礎知識
企業の基盤づくりをするうえで重要である「人事」や「労務」は、従業員が会社で安心して働いていくために必要不可欠な業務です。経営者だけでなく、労働者でも人事労務の基礎知識を知っておいて役に立つことは間違いないでしょう。
労働時間・休憩・休日の原則
労働者を採用する場合において、労働者の労働時間、休憩、休日に関する定めは、法律に基づき、明確にしなければなりません。採用後の無用なトラブル又は違法行為の発生を避けるために、労働者の労働時間、休憩、休日の原則を事前に知っておいた方が無難です。
1． 労働時間
労働時間は、労使双方にとって賃金と並んで最も重要な労働条件です。労働基準法第32条では、「使用者は、労働者に、休憩時間を除く一週間について40時間、一日について8時間を超えて、労働させてはならない」と定めています。したがって、1日8時間超え又は1週間40時間超えの労働は、原則禁止です。
ただ、一部の事業の特殊性により、常時10人未満の労働者を使用する事業場なら、一週間について44時間、一日について8時間の労働が認められています。この特例の対象となる業種は、商業、映画・演劇業（映画の製作業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業などです。
2． 休憩
休憩時間とは、使用者の指揮命令から完全に解放され、労働者の権利として保障されている時間です。休憩時間は労働時間ではないので、賃金の支払は不要です。
労働基準法では、労働時間の長さに応じた休憩時間の付与が義務付けられています。
① 労働時間が6時間以下の場合：休憩時間が不要
② 労働時間が6時間超8時間以下の場合：少なくとも45分
③ 労働時間が8時間超（どんなに長時間でも）：少なくとも1時間
3． 休日
休日は、労働義務を負わない日で、土日祝日に特定するなどの法的要求はありません。労働基準法第35条で定める法定休日の規定は以下の通りです。
① 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。【週休制の原則】
② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。【変形休日制】
1． 労働時間
労働時間は、労使双方にとって賃金と並んで最も重要な労働条件です。労働基準法第32条では、「使用者は、労働者に、休憩時間を除く一週間について40時間、一日について8時間を超えて、労働させてはならない」と定めています。したがって、1日8時間超え又は1週間40時間超えの労働は、原則禁止です。
ただ、一部の事業の特殊性により、常時10人未満の労働者を使用する事業場なら、一週間について44時間、一日について8時間の労働が認められています。この特例の対象となる業種は、商業、映画・演劇業（映画の製作業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業などです。
2． 休憩
休憩時間とは、使用者の指揮命令から完全に解放され、労働者の権利として保障されている時間です。休憩時間は労働時間ではないので、賃金の支払は不要です。
労働基準法では、労働時間の長さに応じた休憩時間の付与が義務付けられています。
① 労働時間が6時間以下の場合：休憩時間が不要
② 労働時間が6時間超8時間以下の場合：少なくとも45分
③ 労働時間が8時間超（どんなに長時間でも）：少なくとも1時間
3． 休日
休日は、労働義務を負わない日で、土日祝日に特定するなどの法的要求はありません。労働基準法第35条で定める法定休日の規定は以下の通りです。
① 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。【週休制の原則】
② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。【変形休日制】
適法に時間外・休日労働をさせるには
時間外労働・休日労働は原則禁止です。適法に時間外労働または休日労働を行わせるには、36協定の締結及び労働基準監督署長への届出が必要となります。
★時間外労働とは、法定労働時間（一日8時間、一週間40時間※特例の場合は一週間44時間）を超える労働のことです。
★休日労働とは、法定休日（週1回休日若しくは4週4日休日）における労働のことです。
36協定において、対象期間や時間外・休日労働の上限制限などを定めないといけません。経営者は労働者に時間外・休日労働させたい場合は、36協定の締結・届出を事前にしなければなりません。
★時間外労働とは、法定労働時間（一日8時間、一週間40時間※特例の場合は一週間44時間）を超える労働のことです。
★休日労働とは、法定休日（週1回休日若しくは4週4日休日）における労働のことです。
36協定において、対象期間や時間外・休日労働の上限制限などを定めないといけません。経営者は労働者に時間外・休日労働させたい場合は、36協定の締結・届出を事前にしなければなりません。
法改正情報
人事・労働関連の法律は毎年のように改正されています。最新法改正を中心に、要点と対応のポイントを解説いたします。また、最新な労務情報も随時に更新していきます。
令和6年12月2日に現行の健康保険証が廃止されます
現行の健康保険証の廃止まで、あと3か月となりました。令和6年12月2日以降、現行の保険証の新規・再発行ができなくなり、マイナンバーカードを基本とする仕組みに移行します。同時点で、お手元にある有効な健康保険証は、その時点から最長1年間使用することができる措置が取られます。
これに伴い、事前に加入されている保険者等（健康保険の運営元）から事業所へ、被保険者・被扶養者全員分の「資格情報のお知らせ」が順次送付されます。この「資格情報のお知らせ」は、ご自身の健康保険証記号・番号・資格取得年月日及びマイナンバーの下4桁を把握していただくもので、ぜひご確認ください！
マイナンバーカードを持っていない方には、ご本人の被保険者資格の情報等を記載した「資格確認書」を順次交付されます。「資格確認書」は現行の保険証と同様に医療機関や薬局で提示することにより受診できます。
現在、被保険者の大半がマイナンバーカードを持っており、既に9割以上の医療機関や薬局がマイナ保険証での受付に対応しています。まだ持っていない方、使ったことのない方は、ぜひマイナンバーカードを健康保険証として使ってみてください。
【マイナンバーカードの健康保険証利用のメリット】
① 薬の履歴データや特定健診結果に基づいた診断や処方が受けられる。
② 手続きなしで高額医療の限度額を超える支払を免除。
これに伴い、事前に加入されている保険者等（健康保険の運営元）から事業所へ、被保険者・被扶養者全員分の「資格情報のお知らせ」が順次送付されます。この「資格情報のお知らせ」は、ご自身の健康保険証記号・番号・資格取得年月日及びマイナンバーの下4桁を把握していただくもので、ぜひご確認ください！
マイナンバーカードを持っていない方には、ご本人の被保険者資格の情報等を記載した「資格確認書」を順次交付されます。「資格確認書」は現行の保険証と同様に医療機関や薬局で提示することにより受診できます。
現在、被保険者の大半がマイナンバーカードを持っており、既に9割以上の医療機関や薬局がマイナ保険証での受付に対応しています。まだ持っていない方、使ったことのない方は、ぜひマイナンバーカードを健康保険証として使ってみてください。
【マイナンバーカードの健康保険証利用のメリット】
① 薬の履歴データや特定健診結果に基づいた診断や処方が受けられる。
② 手続きなしで高額医療の限度額を超える支払を免除。
令和6年度地域別最低賃金改定
令和6年10月から、最低賃金が改定されます。
都道府県の令和6年度地域別最低賃金額及び発行年月日は、厚生労働省にてご確認ください。
URL：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/index.html
今年度は、殆どの地域では50円の賃金アップになります！そして、1000円超えの地域も増えてきました！労働者にとっては嬉しいお知らせではないでしょうか？
さて、経営者・給与計算担当者には、最低賃金が改定されることにより、現行の給与設定は最低賃金を切っているかどうか一度ご確認ください。
地域別最低賃金の適用を受ける労働者に対し、地域別最低賃金以上の賃金を支払わなければなりません。最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。
また、地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、最低賃金法に罰則(50万円以下の罰金)が定められています。
ぜひ改定後の最低賃金をチェックしてみてください。
都道府県の令和6年度地域別最低賃金額及び発行年月日は、厚生労働省にてご確認ください。
URL：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/index.html
今年度は、殆どの地域では50円の賃金アップになります！そして、1000円超えの地域も増えてきました！労働者にとっては嬉しいお知らせではないでしょうか？
さて、経営者・給与計算担当者には、最低賃金が改定されることにより、現行の給与設定は最低賃金を切っているかどうか一度ご確認ください。
地域別最低賃金の適用を受ける労働者に対し、地域別最低賃金以上の賃金を支払わなければなりません。最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。
また、地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、最低賃金法に罰則(50万円以下の罰金)が定められています。
ぜひ改定後の最低賃金をチェックしてみてください。
外国人雇用
外国人労働者が在留資格の範囲内でその能力を十分に発揮しながら、適正に就労できるよう、企業側が守らなければならないルールがあります。外国人材の採用をご検討中の企業様必見！
【外国人雇用】就労可能な在留資格の確認
外国人を雇用する前に、一度在留資格をご確認ください。就労が認められない在留資格を持っている外国人を雇うことは、違法行為です。入管法その他の法令に抵触しない範囲内で、公平な採用選考を行うようお願いいたします。
1． 職種、業種を問わず就労可能な在留資格
「永住者」、「日本人の配偶者等」、「永住者の配偶者等」、「定住者」
2． 一定の範囲内の職種、業種限定で就労可能な在留資格
外交、公用、教授、芸術、宗教、報道、投資・経営、法律・会計業務、医療、研究、教育、技術、人文知識・国際業務、企業内転勤、興行、技能、技能実習、特定活動（ワーキングホリデー、ＥＰＡに基づく外国人看護師・介護福祉士、ポイント制等）
3． 資格外活動許可取得済の場合
「留学」「家族滞在」等本来就労できない在留資格については、資格外活動許可を申請することで、週28時間以内で一定範囲での就労が許可されます。
1． 職種、業種を問わず就労可能な在留資格
「永住者」、「日本人の配偶者等」、「永住者の配偶者等」、「定住者」
2． 一定の範囲内の職種、業種限定で就労可能な在留資格
外交、公用、教授、芸術、宗教、報道、投資・経営、法律・会計業務、医療、研究、教育、技術、人文知識・国際業務、企業内転勤、興行、技能、技能実習、特定活動（ワーキングホリデー、ＥＰＡに基づく外国人看護師・介護福祉士、ポイント制等）
3． 資格外活動許可取得済の場合
「留学」「家族滞在」等本来就労できない在留資格については、資格外活動許可を申請することで、週28時間以内で一定範囲での就労が許可されます。
【外国人雇用】雇入れ・離職時の届出
外国人を雇用する事業主には、外国人労働者（在留資格「外交」、「公用」及び特別永住者を除く）の雇入れ及び離職の際に、ハローワークに「外国人雇用状況の届出」を義務づけています。事業主としては、記載内容について在留カードで確認の上、届出を行うこととなります。
事業主が提出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、30万円以下の罰金の対象となります。（雇用対策法40条1項2号）
1． 外国人が雇用保険の被保険者である場合
雇入れの翌月10日までに、雇用保険被保険者資格取得届の備考欄に必要事項を記載して提出しなければならなりません。
離職の翌日から起算して10日以内に、雇用保険被保険者資格喪失届の備考欄に必要事項を記載して提出しなければならなりません。
2． 外国人が雇用保険の被保険者とならない場合
雇入れ又は離職の翌月末日までに所定の様式を提出することとなります。
事業主が提出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、30万円以下の罰金の対象となります。（雇用対策法40条1項2号）
1． 外国人が雇用保険の被保険者である場合
雇入れの翌月10日までに、雇用保険被保険者資格取得届の備考欄に必要事項を記載して提出しなければならなりません。
離職の翌日から起算して10日以内に、雇用保険被保険者資格喪失届の備考欄に必要事項を記載して提出しなければならなりません。
2． 外国人が雇用保険の被保険者とならない場合
雇入れ又は離職の翌月末日までに所定の様式を提出することとなります。
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